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작성일 : 11-04-20 16:18
[대자보] 얼마나 기관을 더 망치고 잘못해야 물러나나?
 글쓴이 : 지부지기
조회 : 3,498  

얼마나 기관을 더 망치고 잘못해야 물러나나?

 

원장 취임 이후 이 기관에서 경영이라고 하는 일마다 깊은 수렁으로 빠져드는 일의 연속이다. 주변을 둘러보면 끝을 알 수 없는 암흑이다. 그 결정체라고 할 수 있는 사례가 이번 조직개편과 인사이다. 게다가 근무평정의 고과산정 오류까지 더해져 어이를 상실케 한다. 근평산정의 오류는 직원들이 기관의 경영수준에 대해 더 이상 실망이나 좌절감을 갖는 것 자체가 사치임을 알려주는 사례다. 정상적인 기관에서는 생각치 못할 일이며, 그 어떤 변명과 핑계도 해명이 될 수 없다. 

직원들은 이 같은 실수가 다른 인사관리 부문에서도 발생되었을 개연성을 강하게 의심하고 있다. 과거의 근평산정도 의심스럽고, 현재의 급여 및 연봉산정 등에 대해서도 검증할 길이 없으니 불신의 폭과 범위는 점점 더 확대되고 있다. 자기도 모르는 사이 함정에 빠지거나 제거될 수도 있는 상황이다. 투명성이 담보되지 않아 발생되는 문제들을 원장은 아는지 모르겠다.  

엉터리 근무평가... 

   우리 기관에서의 개인근평 결과는 개개인이 조직의 구성원으로 존재하느냐, 마느냐의 기준이 되었다. 이 기관에서 루저(loser)로 살아갈 것이냐 아니냐를 가름하는 유일한 기준이 된 것이다. 그렇기에 전에 없이 이의신청을 많이 하고 민감해 하는 것이다. ‘근평결과에 따른 승자독식의 고과만능주의’를 만들어 놓은 상태에서 근평에 대해 오류를 범한다는 것은 근평에 의한 성과연봉제 등 각종 제도아래 눌려있는 직원들로 하여금 절망과 분노에 몸서리치게 하는 것이다. 근평결과가 개인의 인센티브, 학위과정 신청, 교육, 보직, 심지어 부서배치 등 모든 것의 기준이 되도록 해 놓았기에 웬만한 강심장이 아니고는 그 결과에 초연할 수 없다. 

그런데, 개인의 직장생활에 이토록 결정적 역할을 하는 근평결과가 어떻게 결정되는지, 그 과정이 얼마나 어처구니없는 지를 우리 모두는 알고 있다. 우리 노조는 과거 수차례 직무분석을 요구한바 있다. 개인별 직무의 난이도, 중요도, 단위업무당 노동투여량 등에 대하여 종합적인 분석을 한 후에 그에 맞는 조건에 따라 평정이 이루어져야 함을 누누이 주장해 왔다. 그런 다음 개인별로 할당된 MBO를 기준으로 공정하게 평가되어야 하며 이를 바탕으로 성과연봉제가 적용되어야 함을 주장해 온 것이다.  

직무분석이란 게 3~5년 주기로 정기적으로 시행해야 하는 것인데 이 기관은 설립된 후 이십여년이 지나도 제대로 된 변변한 직무분석을 한 적이 없다. 대한민국에 이런 기관이 어디 있는가. 이러고도 경영평가를 받을 자격이 있는가. 이런 식으로 제반 인사관리를 한다면 이건 지나가는 개도 웃을 일이 아닌가. 결국에는 직원들이 동의할 수 없는 만행이 벌어지고 있다. 업무량과 능력 등은 고려없이 이쁜 누굴 승진시켜주려 하고, 팀장과 단장의 선호에 따라, 소속 노조는 어디인지 등에 따라 근평이 결정되는 구조가 된 것이다.  

근무평가와의 관계 : 부서평가의 허상... 

   지난 번 대자보에도 언급된 부서평가의 허구성을 한 번 더 들춰보자.

누군가에 대한 충성도에 따라 부서가 평가받는 것쯤은 알고 있다. 전직원 인사고과를 누출시킨 간부, 지역사업의 평가순위를 뒤바꾸어서 기관신뢰도를 추락시킨 간부가 있는 부서나 경평에 만 올인한 부서가 우수한 평가를 받은 사실을 어떻게 판단해야 하는지 직원들은 혼란스럽다. 부서평가의 기준은 휴지통으로 던져졌는가. 부서평가의 기준이 “부서별 개인별 MBO를 충실히 달성했는가”에 초점이 맞추어진 것으로 알고 있었는데, “그건 기본이고 그 외의 것을 얼마나 했는가”라고 한다면 MBO는 유명무실한 것 아닌가. 다음부턴 애당초 고유업무 이외의 것을 기준으로 삼고 이를 MBO로 채택해야 할 것 아닌가. 

경영과 기획부서의 업무는 새로운 모양과 색깔로 덧칠 할 수 있는 특성을 갖고 있다고 해도 과언이 아니다. 그러나 평가라는 굴레와 틀에 쌓여 있는 평가부서와 평가 전후 프로세스를 담당하는 소위 근무기피부서는 그 틀에서 벗어나 움직일 수 있는 폭이 좁다는 것을 우리 모두는 알고 있다. 그런데 소위 “뭐 팬시한 것 없느냐”는 식의 평가기준과 잣대로 일률적으로 평가하고 재단하여 평가부서는 계속 소외받는 것에 대해 직원들은 분노하고 있는 것이다. 

그의 또 다른 행태 : 평정 오류에 대한 책임 회피 내지 전가... 

   우리 기관에서 평직원의 책임은 무섭게 다루고 보직자의 책임은 아무것도 아니라는 식으로 다룬다는 것쯤은 모두가 알고 있다. 그러나 경영 본부장의 해명성 메일은 직원들을 진정 분노케 했다. 마치 본인은 사건의 책임자가 아니라는 듯, 내부감사를 통해 용역업체나 부하직원에게 책임을 물어 문책하면 그뿐이라는 모습을 보였다. 도대체 이 기관에서 경영부서의 보직자는 얼마만큼 큰 사고(기관을 망치거나)를 쳐야 책임을 물을 수 있는 것 인지 궁금할 수밖에 없다.  

이상일 본부장의 메일내용을 자세히 살펴보면 ‘나는 보고 받는 위치에 있고, 문제 발생자에게 귀책을 물어 처벌할 수 있는 입장에서 조치하겠다’는 식의 뉘앙스를 깔고 있다. 결국, 경영자로서의 책임과 담당부서장으로서의 잘못을 타인에게 전가하는 전제적 권위적 오만함이 드러나고 있는 것이다. 

이번 사건의 책임도 분명 용역업체의 오류와 말단직원의 실수로 복선을 깔고 주요보직자들은 면피하는 수준으로 식의 결말로 막이 내려질 가능성이 높다. 이 조직이 늘 그래왔듯이 담당자만 책임지고 문책당하는 조직문화가 정착되고 그 뿌리를 더 튼튼히 하는 데 이번 사건도 한몫을 하고 말 것 같다. 그 동안 많은 감사를 받아왔지만 보직자가 책임지고 마무리한 건이 얼마나 되는지 우리 모두는 알고 있다. 늘 확인서와 문책대상은 하위 직원이었던 것을 말이다. 

이 본부장이 과거 비리와 부패로 얼룩진 행태를 보여준 바와 같이 이번 일도 깨끗하지 않게 처리할 것 같다는 게 직원들의 생각이다. 금번 인사가 돌려막기식 보직인사로 일관되었음을 고려할 때 일처리가 그렇게 진행된다면 거의 그의 세상이 아닐까.  

원장의 일부보직자 감싸기와 편애는 익히 들어 온 터이지만 이번 책임까지도 묻지 않는다면 이는 자신의 경영과 인사권을 방기하는 것이며, 가뜩이나 원장의 기관운영에 불신이 팽배한 직원들에게 자신의 무책임과 무능을 더욱 더 각인시키는 일이 될 것이다. 

죽어있는 인사·조직 개편 

   우리는 원장의 기관운영 문제점을 지난 대자보로 밝힌 바 있는데, 그토록 오래 뜸 들이고 주물럭거려 만든 개편된 조직도가 드러나자 우리노조뿐 아니라 대부분의 직원들이 ‘원장의 경영능력이 이 정도 밖에 되지 않는가?’ 하는 실망을 거듭했다. 보직자 및 직원 배치가 ‘만사상통’의 틀, 회전문인사의 틀에서 또 벗어나지 못하였다는 것에 원장의 무능이라는 표현을 반복해서 쓸 수 밖에 없는 것은 물론 조직설계가 엉망이기 때문이다. 각 부문이 살아 서 제각기 조화로운 역할을 하는 유기체로 살아있는 조직을 만든 것이 아니라 죽어있는 조직을 만든 것이다.  

평가원의 가장 큰 문제의 하나는 부서간 협력과 조정이 잘 이루어지지 않는 점이다. 그런데도 이번 부서별 업무분장은 기획총괄T/F-PD팀-평가부서의 업무관계 등 협력적 연속적 업무의 흐름은 아예 무시하거나 무지하다. 부서별 역할과 협력포인트를 정확히 파악할 능력이 없는 자가 분장했다고 밖에 볼 수 없다. 더구나 전략기획팀과 기획총괄T/F, 정보화팀과 RCMS운영T/F은 합쳐서 함께 있어야 할 조직들을 서울, 대전으로 지리적으로 분리하여 위인설관식으로 만들어 놓았다. 

또한 경영본부장의 부원장화를 위한 몸집 불리기 차원에서 전략기획팀, 기획총괄T/F, 지역사업평가팀 등이 평가관련 부서임에도 경영본부 휘하에 억지 배치하여 도무지 이해하기 어려운 조직을 만들었다. 이 기관이 경영에만 신경써도 경영이 잘될지 말지인데 평가관련 업무까지 어떻게 평가간사를 해본적도 없는 경영본부장이 할 수 있는 건지 신통방통할 뿐이다. 

이 기관은 ‘평가관리원’인가!, ‘경영관리원’인가! 

   우선 조직도상 246명의 직원 중 44명의 보직자를 양산하였는데, 보직자 중 19명(43%)이 경영본부에 속해 있다. 더 이상 말이 필요없는 수치로 이 기관이 평가고유의 업무를 위해 있는 조직인지 보직과 경영을 위해 있는 조직인지 분간하기 어려울 지경이다.  

정말 이렇게 경영에 치중한다면 경영이라도 잘 해서 직원들의 노동조건과 복지제도를 잘 만들고 업무의욕을 고취시켜야 할 텐데, 지난 대자보에서 지적했듯이 기관운영 수준이 동네 구멍가게 수준으로 전락되어 사실 기관경영이라는 말을 붙이기가 민망할 뿐이다. 경영이라고 하는 것마다 사고 투성이로 만신창이가 되고 있으며 여기저기 어설프기 짝이 없으니 어찌 하면 좋은가. 

이외에도 문제로 지적되고 있는 이야기를 간략히 짚어 보자.

   - 실질적으로 조직을 늘려 보직자를 과다 양산해 놓고도 대외적으로 보직자가 늘어나지 않은 것처럼 T/F로 위장하여 결과적으로 기만적 행위가 되었다. 우리 기관에서의 보직자는 일을 하기 보다는 그야말로 ‘총괄’만 하는 풍토이기에 보직자가 많다는 건 실무자가 줄어드는 상황이기에 보직자 수를 문제 삼지 않을 수 없는 것이다.

   - 선심성 보직 차원에서 불필요한 중간조직인 산업별 기획운영PD를 3명이나 두었는데, 그들의 업무공간은 PD급이고, 조직도상에서의 위치는 팀장급인데 업무내용은 몇몇 PD실의 주․월간업무나 취합하는 수준이다.

   - 지난 해 13층의 고객면담 장소를 거의 없애가며 부서를 만들고 단장 방까지 만들며 거창하게 출범시켜 기관의 고객만족, 직원 및 고객에 대한 모든 교육을 담당시키겠다고 한 C/S 사업단을 이제는 언제 그랬냐는 듯 없애 버렸다.

   - 이 기관에서 글로벌협력, 해외사무소 설치 및 파견 등의 업무를 위한 글로벌협력팀의 필요성을 직원들은 의아해 하고 있다. 왜냐하면 원장의 2년간의 국제협력 업무실적으로 보아 앞으로 잘할 가능성이 난망해 보이기 때문이다. 국제협력부서를 만드는 이유를 보다 뚜렷이 해야 할 것이다.

   - 불필요한 조직은 정식조직으로 만들고 기관과 사업홍보를 위해 정작 필요한 홍보팀은 T/F로 만들어 놓았다. (우리는 홍보팀이 원장용이 아닌 기관의 성과와 업무를 체계적으로 홍보하는 부서이길 바란다.)

   - 지난 해 어설픈 외부용역을 통해 각 팀별 직무분석 아닌 직무분석을 하고 그 결과를 바탕으로 했는지 보직자들의 직무급 수당을 차등했다. 경영본부장의 경우 타 본부장보다 매월 40만원을, 경영관리단장은 20만원을 더 받는 것으로 알고 있다. 이번 부서별 인원 배치에서 그런 기준과 직무분석 결과는 어떻게 적용되었는가.  

우리는 이제 왜 이렇게 했냐고 원장에게 묻고 싶지 않다. 우리는 원장이 이 기관의 업무와 직원들을 아직 제대로 이해하고 있지 못하다고 결론 내린다. 원장은 어제(18일) 자신의 경영평가 실적을 발표한 것으로 알고 있다. 과연 얼마나 알고 진실에 근거하여 말했는지 궁금하다. 우리는 지난 대자보를 통해 큰 틀에서 원론적으로만 언급하였는데 조만간 이 부분도 솔직하게 자세히 다뤄 볼 요량이다.  

다음 달 초면 서영주 원장이 통합기관의 초대 기관장으로 온 지 2년이 된다. 우리는 서영주 원장 취임 2주년을 여러 측면에서 짚어 볼 계획이다. 이를 통해 조직이 통합 출범 이후 왜 한 발자국도 앞으로 나아가지 못하고 퇴보하고 있는지 뒤돌아 볼 것이며, 이를 외부에 알리고 토론해 볼 것이다. 직원들이 이에 대해 관심과 문제의식을 가졌으면 하는 바램이다. 

끝으로 우리는 요구한다. 

   • 원장은 이번 근무평정 산정 오류의 진실을 가감없이 밝히기 위해 노동조합이 참여하는 ‘진상조사위원회’를 즉각 구성하여 직원들의 불신을 해소하라.

   • 원장은 직무분석에 기반하여 불필요한 팀과 T/F를 즉각 폐지하며 일하지 않으려는 간부를 양산하지 말고, 기관경영 관련 부서를 ‘실 단위’로 적정화하고 평가부서의 경우 업무량에 따라 그 인원을 정상화하라.

   • 이에 따라 원장은 기관의 연구기획 및 평가업무와 관련하여 전면 도입된 ‘PD 제도’에 대응할 기관의 전략 방안을 즉각 제시하라. 

2011. 4. 19 

민주노총/공공운수노조/공공연구노조/한국산업기술평가관리원지부


 
 

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